Sistemas organizativos y su evolución histórica

Hablar de «sistemas organizativos» como concepto es complejo, debido a todos los elementos incluidos dentro de ellos. Existen distintos tipos de organizaciones, con distintos tipos de objetivos: organizaciones con ánimo de lucro en distintos sectores, organizaciones sin ánimo de lucro, gobiernos supranacionales, nacionales, regionales, cada uno con una estrategia y unos objetivos más o menos formales.

Desde WITORG se va a intentar mostrar distintos tipos de organizaciones en cuanto al enfoque de su sistema organizativo. Todo ello desde varias perspectivas, con el objetivo de reflexionar sobre los modelos organizativos.

 

Frederic Laloux. Reinventing Organizations

La primera clasificación sobre tipos de organizaciones se basa en la clasificación de los sistemas organizativos realizada por Frederic Laloux en su libro Reinventing Organizations. Se trata de un libro muy interesante, el cual te ayudará a clasificar tu organización u otras que ya conoces. Reconociendo tu realidad, es posible que puedas encontrar en él ideas o formas de hacer que te ayuden a evolucionar tu organización. También podrías darte cuenta de que otras realidades diferentes a la tuya son posibles e iniciar un nuevo camino. Depende de ti.

A continuación se van a presentar cinco de los siete tipos de organización que describe el libro con las que convivimos en la actualidad: RED, AMBAR, ORANGE, GREEN y TEAL. Cada sistema surge como solución a una realidad determinada y ha sido un avance para conseguir adaptarse a realidades más complejas y sin precedentes en el curso de la historia.

El estado más avanzado en sistemas organizativos es el denominado TEAL. Frederic Laloux lo considera un modelo emergente que algunas organizaciones, con y sin ánimo de lucro, han autodesarrollado. Lo han hecho sin contacto entre ellas, sin embargo, comparten formas de hacer comunes y la misma filosofía para entender una organización. Y algo más importante, el sentido de una organización.

Como podemos observar en el dibujo, la clasificación de sistemas organizativos de este libro ha sido planteada respecto a la evolución de los sistemas organizativos surgidos a través de la historia. Todos los sistemas han traído consigo un avance importante en el desarrollo el mundo hasta el día de hoy.

La clasificación de los sistemas organizativos la realiza teniendo en cuenta la relación entre las personas dentro de la organización y los objetivos perseguidos por cada organización.

 

Clasificación de organizaciones según Frederic Laloux

En la realidad, ninguna organización estará al 100 % dentro de una de las categorías, sin embargo, una de ellas será la claramente predominante.

 

Organizaciones RED

Ejemplos: mafia, bandas callejeras, milicias tribales.

Son organizaciones donde están claramente definidas la funciones y la jerarquía. El ejercicio del poder es constante para mantener a las tropas en orden. El miedo es el elemento que aglutina la organización.

Son organizaciones altamente reactivas, donde el corto plazo es el horizonte de su visión. Se desarrollan en entornos caóticos.

 

Organizaciones AMBAR

Ejemplos: organizaciones militares, Iglesia católica, la mayoría de los sistemas (ministerios, etc.) de gobierno de un país, escuela pública en general.

Se caracterizan por tener definidos claramente los roles dentro de una estructura jerárquica y piramidal. La cadena de mando y control a través de las estructura piramidal está claramente definida, consiguiendo de esta forma la estabilidad del sistema.

Son estructuras escalables, donde el futuro se ve como una repetición del pasado.

 

Organizaciones ORANGE

Ejemplos: compañías multinacionales, charter schools.

El objetivo es crecer y batir a la competencia, maximizando los resultados económicos u otros. La innovación es clave para mantener el liderazgo. Se gestiona por objetivos y se premia la consecución de ellos. Hoy es el tipo de organización que predomina en el mundo.

Desde la cabeza de la organización se ordena qué conseguir y se establece el sistema de control o rendición de cuentas. En el cómo conseguir esos objetivos se da cierta libertad.

Las claves o características principales del sistema orange son:

• Innovación (con el objetivo de crear nuevas necesidades materiales para las personas).
• Rendición de cuentas.
• Meritocracia.
• Se persigue el crecimiento y el beneficio del accionista o propietario por encima de los demás grupos de interés dentro de la organización.

Hoy en día la mayor parte de las organizaciones con ánimo de lucro se encuentran dentro de esta categoría. Estas se han centrado en la consecución de los objetivos económicos por encima de todo. La posición de poder de algunas organizaciones de este tipo ha sido utilizada para influenciar gobiernos, ahorrando impuestos y consiguiendo regulaciones favorables para ellas. Esta posición de poder ha sido utilizada también para imponer sus condiciones a clientes, proveedores y a los propios empleados de la compañía. Así y todo, no debemos olvidar el desarrollo tecnológico que han aportado este tipo de organizaciones, aunque haya traído consigo consecuencias negativas también.

 

Organizaciones GREEN

Manteniendo las estructuras piramidales clásicas se centran en la cultura y el empowerment, con el objetivo de conseguir una extraordinaria motivación de las personas que trabajan en ella.

Ejemplos: Southwest Airlines, Ben & Jerry’s.

Las claves o características principales de las organizaciones green son:

• Empowerment.
• Cultura enfocada a valores.
• Modelo enfocado en todos grupos de interés de la organización, no solo accionistas.

El modelo green emerge de las consecuencias del modelo orange, el materialismo absoluto, la importancia del ego o individualismo y la pérdida de sentido de comunidad. El modelo green se centra en el igualdad de todas las personas, la justicia, la comunidad, la cooperación y el consenso.

Esta división de sistemas organizativos en red, ambar, orange y green podría parecer algo simple, pero es una forma muy válida de entender las organizaciones que existen en nuestra realidad. Seguramente ninguno de estos sistemas organizativos se presenta de manera pura. Tendremos mezclas de varios de ellos dentro de una misma organización, aunque uno será el predominante, y quién sabe, podría hasta estar mutando en la actualidad.

 

Organizaciones TEAL

Frederic Laloux considera este tipo de sistemas organizativos como emergentes. A través de sus investigaciones ha localizado una serie de organizaciones que sin trabajar en contacto entre ellas comparten filosofías y formas de hacer similares. Además entiende que el enfoque de estos sistemas organizativos puede ayudar a solucionar muchos de los problemas que presenta el mundo actual. Por tanto, considera esta opción como la más avanzada.

Frederic Laloux describe el paso de green a teal como un estado de consciencia, relacionándolo con el quinto nivel de la pirámide de Maslow ya vista: autorrealización, sentido de la vida.

Las características de estas organizaciones son:

• Autogestión (self-management), relacionarse como iguales (P2P) sin necesidad de jerarquías ni consenso.
• Integridad (wholeness), Cuando una persona pertenece a una organización hay una parte de ella que se queda fuera de la misma. Tenemos un máscara que muestra lo que la organización demanda y lo que cada individuo está dispuesto a enseñar. Dentro del teal las personas se desarrollan en la organización tal y como son, no utilizando únicamente las características profesionales de uno, sino sintiéndose aceptados en toda su integridad.
• Propósito evolutivo (evolutionary purpose). En lugar de predecir, planificar y controlar el futuro por los equipos directivos, en las organizaciones teal las personas se involucran en lo que la organización quiere llegar a ser y con qué propósito se quiere servir.

El libro proporciona una lista de organizaciones que practican los principios teal. También se muestra cómo algunas compañías aplican los citados conceptos.

El autor utiliza metáforas para clasificar los tres principales (orange, green, teal) sistemas organizativos:

• ORANGE como una máquina sin alma para conseguir objetivos.
• GREEN como una familia con los problemas de esta.
• TEAL como un organismo vivo adaptándose al entorno.

 

Puntos a destacar del libro

Ofrece una perspectiva muy amplia de los sistemas organizativos existentes. Puede ayudar a ser consciente de la realidad organizativa en donde una persona opera. De esa forma, se podrá plantear en qué tipo de organización le gustaría trabajar.

Desde WITORG se cree importante entender el libro desde el punto de vista de la evolución de los sistemas organizativos. La clasificación de los cinco tipos de organizaciones es conceptual. Cualquier organización puede contener hasta las cinco clasificaciones, sin embargo, alguna de ellas será la predominante. Cualquier organización debería plantearse cuál es su situación y si alguna evolución sería recomendable. No es cuestión de ver quién es más orange, green o teal.

En cuanto al concepto organizativo más avanzado, teal, el libro muestra ejemplos y prácticas dentro de los sistemas organizativos que pueden responder a las siguientes preguntas:

• ¿Es esto posible en cualquier tipo de industria o sector?
• ¿Puede ser aplicado en una organización con gran número de personas, por ejemplo quinientas?
• ¿Cómo se organiza un equipo donde la gente se autogestiona?
• ¿Cómo es la cadena de mando?
• ¿Cómo se solucionan los conflictos entre personas?
• ¿Qué papel desempeñan los «máximos responsables» de la organización? ¿Los hay?
• ¿Hay despidos?
• ¿Qué papel desempeñan los directivos y mandos medios?
• ¿Cómo se reparten los beneficios?
• ¿Qué papel desempeña el CEO?
• ¿Qué papel desempeñan los accionistas?
• ¿Cómo son las relaciones de una organización teal, con su entorno, proveedores, clientes, colaboradores, sociedad, etc.?
• ¿Qué condiciones son necesarias para iniciar un camino teal?
• ¿Se te ocurren más? ¡Seguro!

El libro apenas comenta el mundo de las nuevas tecnologías. Es importante decir que estas han contribuido a tomar consciencia del concepto de la autogestión y de relaciones entre iguales (P2P). La disponibilidad de las nuevas tecnologías es la misma para organizaciones orange, green y teal. Sin embargo, organizaciones no existentes en 1990, o en proceso de construcción por ese año, sí han conseguido desarrollarse y convertirse en actores principales en sus sectores, gracias a plantear modelos de negocio soportados en nuevos conceptos y a la utilización de las nuevas tecnologías.

Organizaciones como Google, Apple, Amazon, Facebook, Tesla, Inditex, etc. ¿cómo podrían ser clasificadas? ¿Orange? ¿Green? ¿Teal? Uno de los objetivos de estas organizaciones es sobrevivir en el tiempo, además de seguir obteniendo beneficios. ¿Cuál de los conceptos orange, green o teal ayudaría en mayor medida a seguir sobreviviendo como líderes en sus sectores? ¿Puede una gran corporación como las nombradas ser teal?

 

Taylorismo frente a holocracia

El sistema taylorista ha sido el sistema organizativo más común en el de los últimos cien años en Occidente y en el mundo corporativo y una forma de gobierno válida durante muchas décadas. Sin embargo, el paso del tiempo y la complejidad incorporada a las organizaciones en las últimas cuatro décadas principalmente han provocado ineficiencias varias en los sistemas organizativos taylorianos.

Las clasificaciones orange, green y teal son, al fin y al cabo, formas evolucionadas del taylorismo. Cada una de ellas intenta a su manera evitar o solucionar los males que el paso del tiempo y los cambios acontecidos han provocado en el taylorismo desde principios del siglo pasado.

Para hacer frente a todas estas ineficiencias surgidas dentro de los sistemas organizativos taylorianos, han surgido propuestas varias en los últimos años. Algunos conceptos dirigidos en principio a mejorar o evolucionar los sistemas organizativos son: equipos autogestionados, gestión por procesos, despliegue de objetivos, minifábricas, lean manufacturing, lean thinking, blockchain, TQM, QMS, EFQM, familia ISO 9000 y derivados, holocracia, etc.

Quizás sea el concepto holocracia el más completo para enfrentarlo al sistema tayloriano. Frederic Laloux ya incluye este concepto dentro de la clasificación teal. La holocracia en sus representaciones conceptuales se sitúa claramente enfrentada a la jerarquía tayloriana, como alternativa a esa forma clásica. Hoy en día se pueden encontrar con facilidad esquemas como el siguiente, donde se enfrentan el sistema tayloriano y la holocracia como conceptos:

¿Pero qué es realmente la holocracia? Siendo un concepto relativamente novedoso y con gran calado comercial, se pueden encontrar infinidad de artículos que hablan de ella:

• Según Wikipedia, la holocracia es un sistema de organización en el que la autoridad y la toma de decisiones se distribuyen de forma horizontal en lugar de ser establecidas por una jerarquía de gestión.
• Holacracy.org es una organización dedicada a la implementación de sistemas holocráticos.

La holocracia contiene elementos que la definen:

• Roles. Son los bloques elementales de la holocracia. Un rol incluye un nombre, un propósito, un dominio y una rendición de cuentas. Un rol no es una descripción de un puesto. Una persona puede ostentar varios roles a la vez. Un rol puede ser cubierto por varias personas.
• Subcírculos, círculos y círculo principal. Son funciones o procesos de gestión que incluyen varios roles con autonomía definida para la autogestión del propio círculo, aunque un círculo estará incluido en otro mayor, como concepto de coordinación global. Finalmente todos quedarán englobados en el círculo principal.
• Proceso de gobernanza. Cada subcírculo, círculo y círculo principal tendrá un proceso de autogobernanza. Aquí los roles serán replanteados según la organización necesite evolucionar, con el objetivo de adaptarse al entorno. Quizás sea este uno de los puntos clave de la holocracia.
• Si existe la figura del CEO y accionistas o propietarios, deben acogerse a una declaración de holocracia donde se recogen y respetan una serie de principios.
• Si no existen CEO y accionistas o propietarios, la organización deberá buscar cómo realizar la declaración de holocracia con sus principios. ¿Se puede realizar esto sin algún tipo de liderazgo?

Leyendo los elementos arriba mencionados, queda claro la necesidad de profundizar en su funcionamiento. Seguramente el lector se preguntará si la holocracia es planteable en cualquier circunstancia. En el elemento interno de la Guía WITORG «300. Procesos de gestión» se llegaba a la conclusión siguiente: muchas organizaciones confunden los procesos de gestión con las funciones clásicas organizativas por especialidades; se observan de forma generalizada mapas de procesos de gestión donde aparecen funciones como procesos de gestión.

Algunas organizaciones, buscando evolucionar de sus males taylorianos, se apuntarán a la holocracia. Sin embargo no conseguirán más que disfrazar una organización tayloriana en roles, círculos y subcírculos. Es posible que en el intento evolucionen de forma positiva, aunque quedando a distancia de los referentes de la holocracia como se definen en Holacracy.org

El hombre, desde su origen primitivo, se ha organizado en grupos con el objetivo de asegurar la supervivencia. En estos grupos la jerarquización de sus individuos fue necesaria para buscar un orden y forma de gobierno. La jerarquización trae consigo un reparto de poder en su propia estructura. A menudo, cuando el poder está establecido de una forma concreta y repartido entre unas personas determinadas, aunque exista la necesidad real de un cambio en la jerarquía con el objetivo de seguir sobreviviendo como grupo, es normal, y hasta natural, que aparezcan resistencias al cambio.

En la holocracia también existe una jerarquización de roles dentro de subcírculos o círculos. Y también están jerarquizados subcírculos o círculos en otros círculos que los contienen. Sin embargo, en cada círculo o subcírculo existe una autonomía propia de autogestión. Esta debe ser utilizada para evolucionar los roles y poder hacer frente de forma eficiente a entornos cambiantes. Los círculos disponen de un comité de gobernanza, donde se habla, con frecuencia alta, de la evolución de roles para hacer frente a los cambios producidos en la normal evolución de cualquier organización. Los círculos y subcírculos también deben de rendir cuentas ante los círculos que los engloban.

Como resumen, el sistema consta de círculos principales que engloban otros círculos. Todos los círculos dispones de un comité de gobernanza con cierta autonomía definida. Todos los círculos rinden cuentas. Para su funcionamiento es necesario:

• Un jerarquía entre círculos principales respecto de otros círculos.
• Una comunicación bilateral permanente según se vayan tomando decisiones en los comités de gobernanza.

Existen organizaciones jerárquicas donde se ha trabajado en conseguir flujos de información bidireccionales en una pirámide. También se intentan aplicar conceptos de autogestión. La necesidad de mejorar los sistemas organizativos es una realidad provocada por la evolución del mundo y de los entornos. ¿Están estas organizaciones siendo más holocráticas?

Cuando se habla de holocracia se introducen en la conversación una gran cantidad de elementos. Estos pueden traer discusiones conceptuales, realmente vacías de sentido real al no hablar de realidades concretas. Si se analiza la holocracia para una realidad determinada, quizás sea más sencillo definir qué partes o grado de holocracia podría ser aplicada.

Para analizar una realidad concreta se proponen una serie de cuestiones para que el lector analice el caso que considere oportuno:

• ¿Es la holocracia un concepto teal?
• ¿Qué se busca conseguir aplicando holocracia en una organización y en su sistema organizativo?
• Si existen CEO y accionistas, ¿en qué medida depende de ellos el implantar la holocracia? ¿Qué sucede si una vez iniciado el camino vienen mal dadas?
• Si no existen CEO ni accionistas o propietarios, ¿cómo se construye la declaración de holocracia y sus principios?
• ¿Va la holocracia hasta cierto punto en contra de la propia naturaleza humana, en cuanto a como se ha organizado generalmente el hombre hasta el siglo pasado?
• ¿Es contradictorio el reparto de poder clásico respecto de como se hace en la holocracia?
• ¿Podría disfrazarse un sistema jerárquico tayloriano de holocrático?
• Si un círculo esta englobado por otro de nivel superior, ¿no se marcan hasta cierto punto unas jerarquías?
• ¿La información bidireccional y cierta autonomía para la autogestión en una organización jerárquica son pasos en la dirección holocrática?
• ¿Disponer de círculos representando funciones clásicas sería lo mismo que disponer de procesos de gestión como círculos? En principio, ambos casos serían holocracia, sin embargo, ¿cuáles son las diferencias entre un modelo y otro?
• ¿Se puede aplicar holocracia en cualquier organización?
• ¿Puede una organización aplicar holocracia a parte de sus grupos de interés o a parte de sus procesos de gestión y no a otros? ¿De qué dependería?
• ¿Qué valores haría falta recoger dentro de la declaración de holocracia para poder iniciar el camino?
• ¿Qué nivel medio de educación académica y experiencia profesional haría falta para aplicar holocracia?
• ¿Qué otros condicionantes planteados en «100. Esencia de un sistema organizativo», pueden ayudar o perjudicar en el inicio hacia un sistema holocrático?
• Otras preguntas a proponer por el lector.

Desde WITORG se cree que la holocracia invita a evolucionar los sistemas jerárquicos taylorianos hacia modelos más eficientes. En estos modelos se introducen conceptos para superar ineficiencias de los sistemas taylorianos clásicos, donde la dirección unilateral de la información y el diseño de los puestos de trabajo por superiores son la forma de actuar.

La complejidad del mundo actual requiere de conocimiento, autogestión e información bidireccional en muchas organizaciones. Gran parte de las posiciones, puestos de trabajo o roles necesitan estos componentes. Un superior jerárquico puede disponer de menor conocimiento de temas concretos de las posiciones o roles debajo de él. El trabajo en equipo, se ha convertido en una necesidad ante el incremento de la complejidad.

La holocracia es sin duda una respuesta a las ineficiencias de los sistemas organizativos tradicionales. Cómo iniciar o continuar el camino depende de cada caso…

 

El concepto blockchain

Del concepto «tecnologías de registro distribuido» nace el término «blockchain» (cadena de bloques). El término engloba distintos tipos de tecnologías TIC (P2P, criptografía, sellado de tiempo…). Combinando las tecnologías TIC se consigue a través de una red de ordenadores y otros dispositivos gestionar información de una forma sincronizada y descentralizada, en un registro distribuido (nodos de la red). Además, la información es transmitida y guardada de forma segura, respetando la identidad y la privacidad de los participantes.

Blockchain, denominado también «BC», es una cadena de bloques. Estas cadenas de bloques forman una base de datos distribuida. Las cadenas de bloques se publican de forma cronológica y enlazadas al bloque anterior. Para ser publicadas, se debe aplicar un proceso de aprobación, que se da en los nodos de la red, con el consenso de la gran mayoría de estos. A continuación del proceso de aprobación, a través del P2P, la información será distribuida y guardada en los distintos sistemas de la red distribuida. A partir de ese momento, la información no podrá ser alterada.

Blockchain propone una alternativa a las bases de datos centralizadas.

Los conceptos principales de blockchain son:

• La cadena de bloques.
• Enlazar una cadena de bloques a la anterior de forma cronológica.
• Procesos de verificación y aprobación de la información. Proceso de validación para las nuevas entradas, transparente y consensuado entre los participantes de la red denominado «minería».
• No se puede alterar la información ya aprobada y publicada.
• Distribución P2P de información.
• Bases de datos distribuida en una red de computadoras y otros sistemas (nodos).

Una vez explicado el concepto blockchain, qué podría aportar este a los sistemas organizativos:

• Información distribuida y no alterable.
• Necesidad de transparencia informativa.
• Necesidad de procesos de aprobación transparentes y compartidos.
• P2P, no relaciones jerárquicas ni centralizadas.
• Se evitan los intermediarios como entes que aportan confianza.
• Se respeta la identidad y la privacidad si es necesario.

Hasta la fecha, el ejemplo más conocido como aplicación real, es la criptomoneda bitcóin, concebida en 2009.

Cuando se habla de sistemas organizativos, ¿qué tiene que ver el concepto blockchain con ellos?

Hasta ahora se ha hablado de los sistemas jerárquicos o taylorianos y de la holocracia principalmente. En ambos casos existe una jerarquía dentro de la misma organización. Esta es piramidal en el taylorismo y entre círculos en la holocracia. La transparencia informativa, tanto en el taylorismo como en la holocracia, dependerá de las decisiones de los primeros niveles de la pirámide o de los círculos más importantes, aunque en principio la holocracia debería disponer de mayor transparencia.

Con el concepto blockchain, el término jerarquía desaparece, la información es almacenada en distintos nodos tras un proceso de aprobación, distribución y consenso entre varios entes independientes. ¿Qué podría aportar el concepto bitcóin (tecnologías de registro distribuido) dentro de una organización?

¿Podrían varias organizaciones independientes trabajar entre ellas usando el concepto blockchain? ¿Se podría utilizar el concepto blockchain dentro de una misma organización? ¿En qué ocasiones? Quizás sea conveniente antes de contestar estas preguntas, revisar ciertas cuestiones:

• ¿Qué tipo de información se puede compartir en un registro distribuido blockchain entre distintas organizaciones o en la misma organización?
  Si la información es poder, ¿conviene compartirla con otras organizaciones?
• ¿Están los gobiernos dispuestos a hacer uso del concepto blockchain? ¿En qué campos es conveniente aplicarlo?
• ¿Cuáles son los beneficios de compartir información validada por varias organizaciones a la vez, registrada a continuación y sin posibilidad de alterarla en el futuro?
• ¿Cuáles son los beneficios de compartir información validada por varios entes de la misma organización a la vez?
• ¿Se podría aplicar el concepto blockchain a proveedores, competidores, usuarios, colaboradores, administración y otros entes?
• ¿El uso del concepto podría poner en riesgo la supervivencia de entidades reguladoras actuales?
• Otras a plantear por el lector.

Las respuestas a estas preguntas se podrían proponer de una forma conceptual también. Sin embargo, la necesidad y oportunidades de mejora traerán las respuestas una vez estén estas últimas implantadas.

La criptomoneda bitcóin esta basada en tecnologías de registro distribuido. A continuación se citan varios campos donde se está planteando el uso del concepto blockchain, tanto de forma conceptual aún, como de ya de forma real:

• Criptomonedas.
• Pagos directos entre usuarios sin la intervención de intermediarios.
• Logística.
• Trazabilidad en la fabricación de todo tipo de productos.
• Almacenamiento distribuido en la nube. Con Google Drive o Dropbox, la información depende de un único proveedor. Existen proyectos para disponer de estos servicios de forma distribuida para no depender de un único proveedor.
• Registros de la propiedad y patentes.
• Gobiernos transparentes en cuanto a todas las transferencia económicas.
• Voto electrónico.

El concepto blockchain puede ofrecer formas de plantear soluciones distintas a las actuales. Este concepto también es aplicable en los sistemas organizativos. Se pueden plantear alternativas a las formas de hacer existentes en la actualidad con el objetivo de ser más eficiente y eficaz en un entorno cada vez más complejo.

 

Conceptos organizativos y 100. Esencia de un sistema organizativo

Los conceptos de jerarquía tayloriana, holocracia y blockchain fueron novedosos en su momento, lo son ahora y, seguramente, otros nuevos aparecerán. Entenderlos, el convencimiento sobre las ventajas que aportan y la decisión de su implantación se trata en el elemento interno «100. Esencia de un Sistema Organizativo».

Una vez se ha decidido llevar un concepto a la realidad, se tendrán en cuenta el resto de los elementos de la Guía WITORG. Cualquier concepto organizativo novedoso puede traer consigo un halo de interés y de prestigio. Rápidamente, organizaciones externas, generalmente con ánimo de lucro, publicitarán las bondades del nuevo concepto.

La consciencia sobre el estatus actual del sistema organizativo de una organización, en ocasiones hace necesario plantear la introducción de nuevos conceptos en él. Se conocen implantaciones fracasadas en las organizaciones de muchos tipos. Desde 5S, ERP, despliegue de objetivos, equipos autogestionados, mejora continua, etc. Todos estos fracasos suelen estar relacionados con las siguientes situaciones:

• Falta de entendimiento del concepto.
• Falta de entendimiento de las bases necesarias para lanzar el concepto.
• Apuntarse al concepto por ser una moda.

Una vez decidida la introducción de un nuevo concepto organizativo en el elemento interno de la guía 100, queda un arduo trabajo para entender los elementos externos de la guía A, B, C, D para ese concepto. Y también un arduo trabajo de desarrollo de los elementos internos 200, 300, 400, 500 y 600. Además, como cada organización es «única», hasta cierto punto, se tendrá que adaptar ese concepto, hasta cierto punto también, para poder ser implantado en la realidad del sistema organizativo.