El coaching – Evolución organizativa

El coaching es una palabra muy en uso hoy en día. Partiendo de la palabra inglesa ‘coach‘ (Entrenador en castellano) el coaching se define como un método para hacer reflexionar, instruir, preparar, acompañar, a una persona o grupo de estas en un proceso de reflexión, evolución y cambio.  ¿Y todo esto para qué?

A continuación se presentan dos enlaces donde podremos observar el complejo y variado mundo del coaching:

• Coaching
• Coaching directivo

En principio, con el coaching se persigue una evolución o cambio en alguna faceta tanto personal como para equipos dentro de una organización. Y todo ello para alcanzar unos objetivos, aunque al inicio de un proceso de coaching no siempre se conozca cuales son. Algunas veces el coaching se inicia también como un proceso de reflexión para situaciones donde una persona o grupo de estas no está conforme con una situación concreta.

En este artículo se habla principalmente de casos o situaciones donde se puede aplicar el coaching. Siendo el concepto del coaching algo amplio y variado no podemos olvidar la conexión existente del concepto con la mejora personal, la mejora organizativa, el mentoring u otros conceptos. A veces es más necesario conocer la relación entre distintos conceptos a fondo, que los propios conceptos en sí. Cuando hablamos de un concepto en concreto sin aterrizarlo en una realidad concreta nos podemos perder en discusiones  eternas. De aquí la necesidad de conocer las relaciones existentes entre un concepto y los elementos que rodean a este en una realidad organizativa concreta.

Normalmente, el hecho de iniciar un coaching, independiente de la casuística posible, implica una situación de no conformidad. Ahora bien la no conformidad implica dos preguntas:

• ¿Quién no está conforme?
• ¿Con que no se está conforme?

Si una persona u organización está conforme con su situación, ¿Es conveniente plantearse iniciar un proceso de coaching?

También se da el caso donde una persona o grupo de personas están conformes con su situación. Sin embargo, de forma consciente o inconsciente estas personas conformes pueden estar generando algún tipo de no conformidad que afecta de manera importante a otras personas o grupos de estas, con las cuales tienen relación.

Observando que los casos donde aplicar algún tipo de coaching puede ser variado, vamos a desarrollar algunos ejemplos concretos:

• I.-Consideraciones generales y experiencias en WITORG.
• II.-Una persona inicia por voluntad propia un proceso de coaching.
• III.-Una organización invita u obliga a algunas personas de su organización a un proceso de coaching para intentar conseguir un objetivo definido.
• IV.-Dos entes (Personas o grupos) sin jerarquía entre ellas y generando situaciones de no conformidad en una o ambas direcciones.
• V.-El coaching como proceso de mejora continua.

I.-Consideraciones generales y experiencias en WITORG:

Hace ya algunos años realicé un proceso de coaching. Sin conocer en profundidad el mundo del coaching y con una situación personal de no conformidad tanto con mi vida como con la empresa donde trabajaba, inicio la búsqueda de un Master para re orientar mi carrera. Después de analizar distintas opciones me llamó la atención un MBA tanto por las referencias obtenidas, como por el proceso de coaching que incluía. No conocía al coach aunque si me llegaron buenas referencias de él como profesional.

En aquel momento yo estaba totalmente abierto al cambio, debido a mi propia situación de no conformidad tanto con mi vida personal, como con mi carrera profesional. Participar en este proceso me creaba ilusión y además yo estaba totalmente abierto a un cambio.

En general la convivencia entre los participantes del MBA era muy buena. Los temas o asignaturas tratados eran comentados ampliamente, y por tanto cada uno también daba la versión de cómo estaba viendo su propio proceso de coaching. Sin embargo observaba que existían versiones bastante distintas de cómo cada persona percibía el proceso para con él mismo. No podemos olvidar que todos los participantes del MBA estábamos allí de forma voluntaria, aunque en algún caso parte del coste era abonado por la organización del participante.

A continuación una lista de los distintos perfiles de participantes que pude observar:

• Directivos conformes en su trabajo que veían el MBA como una forma de actualizarse e intentar seguir creciendo y aportando dentro de su organización. Apreciaban de forma positiva el proceso de coaching.
• Ejecutivos con negocio propio buscando un nuevo camino para su propia organización.
• Directivos no conformes dentro de su organización con una visión de que cambiar su organización no era posible, o no dependía de ellos.

De estos tres perfiles pude encontrar tres percepciones sobre el coaching:

• Personas a las cuales el proceso de coaching les había ayudado a ordenar sus objetivos y su forma de percibir su entorno.
• Personas que habían entrado en el proceso con cierto escepticismo y cierta curiosidad a la vez. Se podría decir que en una actitud de prudencia y con un planteamiento del tipo: ¿Puede el coaching ayudarme en mi mejora y en desarrollar mi entorno?, ¿De qué forma?
• Otras personas incluso antes de iniciar el proceso no pensaban en obtener nada de este. En algunas de ellas su percepción respecto del coaching cambió de forma positiva, otras en cambio no encontraron beneficio alguno al coaching una vez finalizado este.

Este proceso de coaching lo vivi en el año 2005. Eran años de bonanza económica a nivel global, y la percepción de las personas sobre su entorno era positivo en general. En aquel entonces el coaching era una actividad menos extendida que hoy en día. La bonanza económica supongo ayudaba en ello. En los años 2007-2008 se entra en una importante crisis económica a nivel global. Desde entonces el el auge del coaching ha sido imparable.

A partir del año 2008 en adelante la crisis económica y los grandes cambios en los negocios debido al avance tecnológico han producido una sensación de incertidumbre y provisionalidad considerables. Este caldo de cultivo ha facilitado el crecimiento de la actividad del coaching. Desde mi punto de vista existe una relación directa entre el coaching y el cómo ser más capaz en momentos difíciles y de incertidumbre. Y no solo está el coaching como tal, podríamos relacionar este con otros conceptos como: Mindfulness, GTD, Networking, otros.

Si analizamos los elementos externos de la guía WITORG A y D, podremos entender de forma más amplia la nueva realidad en la que vivimos. Y ante la incertidumbre descrita las personas tienen que prepararse para poder sobrellevar de forma menos traumática el mundo que nos rodea. Si además se consigue obtener una vida más satisfactoria mejor que mejor.

De lo expuesto hasta ahora surgen cuestiones como:

• ¿Estamos preparándonos cómo individuos para tener más capacidad de sobrevivir de forma individual en entornos complejos y turbulentos?
• ¿Hemos dejado de creer que los gobiernos de los países, u otras organizaciones puedan generar algún orden?
• ¿Las redes sociales, las opciones de comunicación actuales y la posibilidad de acceso a la información disponible nos han ayudado a conocer un mundo mucho más caótico de lo que creíamos? ¿O por el contrario es el avance tecnológico el que ha generado esta situación de incertidumbre?
• ¿Se potencia la preparación de los individuos como guerreros para entornos hostiles buscando su propio beneficio? o ¿Se potencian las organizaciones colectivas que puedan generar un orden beneficioso para la mayoría?
• ¿Cómo puede ayudar el coaching a responder a las preguntas anteriores?

En mi caso particular el coaching me ayudo a prepararme para poder sobrevivir en entornos complejos.  Primero ayudándome a entender el entorno, y segundo a poder avanzar a través de él y conseguir algunas metas. Siendo el coaching un proceso aplicado principalmente de forma individual, desde WITORG surgen las siguientes preguntas:

• ¿Cómo ayuda a mejorar el coaching las no conformidades colectivas?
• ¿Iniciar procesos de coaching de forma individual como ayudará a mejorar las no conformidades colectivas?
• ¿Cuándo dentro de una organización se plantea aplicar coaching a ciertas personas cómo se plantean los objetivos individuales como los colectivos?
• ¿Cuándo un individuo se plantea unos objetivos donde el principal beneficiado dentro de una organización es él, cómo puede afectar al resto de individuos de la organización?
• ¿Se pueden equilibrar los objetivos individuales con los colectivos dentro de un proceso de coaching individual?
• A plantear por el lector.

II.-Una persona inicia por voluntad propia un proceso de coaching.

Algunas veces en la vida nos encontramos en situaciones prolongadas en el tiempo donde la vida parece no tener sentido. O al menos hay alguna parte de nuestra vida donde se presente una no conformidad creadora de algún tipo de malestar o fricción. Sin tener claro el origen de la no conformidad decidimos iniciar un proceso reflexivo primero. La reflexión puede ser de distintas formas, y una de las opciones es optar por la de un coach.

Quizás años atrás un coach se relacionaba con perfiles pertenecientes a la psicología o a la psiquiatría principalmente. Estos perfiles han tratado problemas mentales, por tanto, a veces daba cierto miedo acudir a ellos. Hoy en día los perfiles de los coach son variopintos y el hecho de acudir a ellos es tratado con cierta naturalidad. Ahora bien el hecho de la diversificación del perfil del coach, unido a las distintas corrientes de coaching, no ayuda a la elección de uno. Iniciar un proceso de coaching requerirá la elección de un coach contrastado como primer paso.

WITORG analiza las organizaciones, por tanto a partir de ahora nos centraremos en los procesos de coaching de personas intentando por iniciativa propia mejorar su situación dentro de su organización. En cualquier organización hay grupos de interés con más o menos poder de influencia a la hora de cambiar o evolucionar su organización. Una persona debería ser realista, conocer su  grupo de interés, y ser consciente de su situación. En el proceso del coaching. y después de una reflexión inicial es necesario marcarse unos objetivos. Un individuo que inicia de forma voluntaria un proceso de coaching puede plantearse distintos tipos de objetivos. Estos pueden haber sido planteados pensando en una mejora individual o colectiva dentro de una organización.

Vamos a considerar las siguientes situaciones:

• Una persona perteneciente a un grupo de interés con poder de influencia para cambiar la no conformidad colectiva
• Una persona perteneciente a un grupo de interés sin poder de influencia para cambiar la no conformidad colectiva
• Una persona perteneciente a un grupo de interés con poder de influencia para cambiar una no conformidad personal
• Una persona perteneciente a un grupo de interés sin poder de influencia para cambiar una no conformidad personal

Una persona perteneciente a un grupo de interés con poder de influencia para cambiar la no conformidad colectiva:

En este caso la persona en cuestión quiere y puede realizar cambios dentro de la organización. Conocer cuál es la no conformidad y poder plantear cuales deben ser los objetivos de la evolución es básico. ¿Están claros los objetivos y se sabe cómo evolucionar hacia su consecución? Si esto no está claro el coach puede ser la persona que aporte conocimiento, de aquí la importancia del coach. Sin embargo, no podemos olvidar que el coach puede conocer modelos conceptuales pero siempre va a necesitar el conocimiento interno de la no conformidad. De esta forma, entre coach y la persona recibiendo el coaching podrán acometer la evolución con garantías.

Reconocer una no conformidad es relativamente sencillo, superar esa situación no siempre tanto. Además del coach y el alumno, algunas veces es imprescindible acudir a terceros para buscar la solución.

En el proceso de evolución la persona coucheada, aunque la evolución a llevar a cabo haya sido aprobada, puede encontrarse con dificultades que friccionan la evolución. Estas dificultades pueden ser de distinta naturaleza. En el elemento interno de la guía WITORG ‘600. Equipos de Personas’ se habla del desarrollo de los equipos de trabajo. Es recomendable la lectura del elemento 600, para determinar cuales son las dificultades. Del elemento 600 de la guía vamos a citar ciertos puntos que ayudan a la evolución organizacional por parte de los equipos de trabajo:

• Compromiso de la dirección.
• Factor-3, saber, conocimientos y experiencia de las personas.
• Factor-3, poder de participar en el diseño organizativo, poder.
• 200. Mejora continua dentro de la organización (Guía WITORG).
• 300. Procesos de gestión robustos y flexibles dentro de la organización (Guía WITORG).
• 500. Gestión proyectos o NCI (Guía WITORG).
• Transparencia y confianza.
• Niveles de autoexigencia, profesionalidad, sacrificio y esfuerzo personal.
• Recompensa de los participantes.
• Ausencia de grandes diferencias dentro de un mismo grupo de interés.
• Ausencia de grandes diferencias entre distintos grupos de interés.
• Sistema de resolución de desacuerdos.
• Madurez organizacional.
• Otros que el lector considere oportunos.

Los puntos citados arriba son parte del caldo de cultivo necesario para evolucionar de forma continua. Una persona podrá evolucionar una no conformidad colectiva de forma más o menos eficiente dependiendo del grado de preparación de la organización. El coach, puede ayudar, guiar, proponer sistemas, mejoras, etc a la persona que guía. Sin embargo cuándo se realizan evoluciones que afectan al colectivo, la situación de partida de ese colectivo es clave para poder llevar las citadas evoluciones al destino diseñado.

Cuando una persona por iniciativa propia inicia un proceso de coaching y además en principio tiene apoyo y autorización para llevarlo a cabo, no siempre conseguirá los objetivos marcados. Las organizaciones son sistemas más complejos y desconocidos de lo que a veces creemos. Este hecho en ocasión impide evoluciones organizativos en principio ‘sencillas’.

Con es párrafo anterior no se pretende desmotivar. La iniciativa individual debe ser un valor a potenciar y sobre todo si va enfocada a una mejora colectiva. Por ello invitamos de nuevo a entender el elemento interno de la Guía WITORG ‘600. Equipos de Personas‘.

Una persona perteneciente a un grupo de interés sin poder de influencia para cambiar la no conformidad colectiva

Un individuo perteneciente a un grupo de interés con apenas jerarquía o poder para cambiar algo colectivo puede querer iniciar un proceso de coaching. Hay personas que no estando conformes con su entorno organizativo quieren cambiarlo, y  que un coach puede ayudarles en ello. Vamos a enumerar algunas opciones con las que se podría encontrar:

• Junto con el coach llega a la conclusión que en ese organización no va a poder realizar cambios por sí mismo. El sistema organizativo actual no permite a este individuo ni proponer cambios, ni llevarlos a cabo. La persona puede llegar a la conclusión de estar en una organización donde no crecerá profesionalmente, ni le será permitido participar en evoluciones. En estos casos se puede pensar en empezar la búsqueda de una nueva organización donde una persona se sienta más realizada. Cambiar a otra organización no siempre es sencillo. Y elegir una organización, entrar en ella y que te puedas sentir más realizado tampoco.
• Hay casos donde las organizaciones disponen de mecanismos para proponer y participar en mejoras para casi todo el colectivo. Si junto con la ayuda del coach una persona propone mejoras, se las aprueban y puede participar en su desarrollo, estará iniciando un proceso de crecimiento personal y seguramente profesional. Esta actitud, hoy en día muy necesaria, podrá traer consigo una evolución profesional.
• Existen organizaciones donde en principio parece que todos los individuos pueden participar en la mejora. Sin embargo en la realidad las mejoras propuestas no reciben respuesta alguna, o se inician algunas de ellas pero sin rigor, ni orden. El querer mejorar sin tener una organización para ello puede llegar a ser muy frustraste. Esto puede traer consecuencias de desmotivación y desidia.

Una persona perteneciente a un grupo de interés con poder de influencia para cambiar una no conformidad personal

Una persona con poder de influencia en una organización puede estar viviendo una no conformidad con su situación dentro de la organización. Los motivos pueden ser varios, desmotivación con el trabajo que realiza, falta de reconocimiento, sensación de incapacidad para hacer el trabajo correctamente, etc. Esta persona puede iniciar por iniciativa propia un proceso de coaching, con la intención de reflexionar sobre las causas. Esta persona puede también establecer unos objetivos y un modo de conseguirlos. De aquí las siguientes preguntas:

• ¿Entienden las organizaciones que una persona inicie un proceso de coaching de forma individual?
• ¿Pueden alinearse los objetivos de la organización con los marcados por la persona recibiendo el coaching?
• ¿Pueden los objetivos marcado por la persona coucheada generar algún tipo de fricción en la organización?
• ¿Puede su no conformidad ser resuelta dentro de la organización?
• ¿Puede ser la propia organización la causante de la no conformidad?

En este caso hablamos de una persona con capacidad de influencia en la organización. Sus decisiones personales pueden afectar de distinta forma a la organización:

• El proceso de coaching de una persona puede ser positivo e incluso ejemplar para una organización. Como consecuencia podría traer beneficios para la organización.
• De forma negativa en los casos donde los objetivos perseguidos por la personas puedan no estar alineados con los de la organización. Este hecho generaría fricción con otras personas o entes.

Una persona perteneciente a un grupo de interés sin poder de influencia para cambiar una no conformidad personal

 

Generalmente una persona inicia un proceso de coaching debido a alguna no conformidad presente en su vida. Los objetivos finales a conseguir al final del proceso no siempre están definidos al inicio de este. Por tanto, en las primeras etapas del coaching prevalecerá la reflexión y la definición de objetivos.

A continuación, vamos a describir los dos casos más habituales que nos podemos encontrar:

Una persona no satisfecha con su situación en su organización busca mejorar su situación personal dentro de esta

Si una persona pretende crecer dentro de su propia organización reflexionar para ver las opciones existentes para ello. Se marcará unos objetivos, un cómo llevarlo a cabo y unos tiempos. En cada organización y condicionado la propia cultura de esta, subir en la jerarquía, conseguir un movimiento lateral o ambas cosa a la vez pueden tener distintos caminos. 

Aquí los valores de cada organización cobran una gran importancia. Cuales son las formas de promocionar y la competencia para ello puede fortalecer la propia organización o no. Vamos a presentar dos puntos extremos:

• Organización A: Meritocracia, criterios claros, trasparencia, justicia, trabajo en equipo, estructuras salariales equilibradas, movilidad interna y oportunidades.
• Organización B: No trabajo en equipo, criterios difusos, poca transparencia, diferencias jerárquicas muy marcadas, favoritismos y motivaciones políticas.

Dentro de los ejemplos A y B existe un amplio abanico de organizaciones. Por tanto, a veces puede no verse claro si una persona vaya a tener oportunidades de promoción. Por tanto, es importante dentro de la reflexión del coaching entender cuál es la organización donde uno se encuentra y cuál es el camino a recorrer. 

En organizaciones cercanas al tipo ‘Organización B’ plantearse metas será necesario, sin embargo, los valores y la falta de criterio pueden llegar a impedir la consecución de los objetivos planteados por una persona que sí haya hecho méritos para ello. Esta situación podría llevar a la persona que buscaba crecer dentro de su misma organización al siguiente apartado

Una persona no conforme con su situación se plantea si su actividad profesional actual es la deseada, buscada, adecuada, motivadora…

Se dan casos donde una persona incluso estando en una organización cercana al ejemplo ‘Organización A’ puede plantearse un futuro fuera de esa organización. Estando en el caso ‘Organización B’ puede ser más entendible, sin embargo, y por razones varias algunas personas replantean su futuro profesional.

Cambiar no es sencillo. Los cambios suponen incertidumbre. No todas las personas afrontamos los cambios de igual manera. Por tanto para cambiar vamos a presentar unos puntos a tener en cuenta:

• Va a poner el cambio la economía de una persona en riesgo. ¿Cómo se va a llevar esa incertidumbre?
• ¿Es el cambio reversible?
• ¿El cambio consiste en ‘SALIR DE’ o ‘IR A’?
• ¿Es un cambio radical o puede plantearse  por etapas asegurando la transición en la medida de lo posible?
• ¿Puede haber condicionantes en el entorno del individuo que frenen el cambio?
• ¿Pueden darse daños colaterales en el entorno por el hacho de cambiar?
• A plantear por el lector.

Cada persona es un fin en sí mismo. El desarrollo a través de la pirámide de Maslow o los sueños de cada persona son las motivaciones que hacen que el mundo evolucione. Algunas veces de forma positiva otras no tanto. Evolucionar de forma positiva es motivante, y un proceso de coaching puede ayudarnos en ello. Al final, tanto mantenernos donde estamos como afrontar cambios importantes requiere de procesos de reflexión y de entender que perseguimos en nuestra vida. De esta forma evolucionamos cómo personas y a su vez evolucionan también las organizaciones donde participamos.

 

III.-Una organización invita u obliga a algunas personas de esta a un proceso de coaching con algún objetivo a conseguir.

Existen organizaciones donde algún tipo de coaching es utilizado como forma de desarrollar personas o equipos de estas. Existen formas diversas de aplicar coaching, y cada organización considerará modelos o formas adecuados para ello. De aquí nos podemos preguntar: ¿Tan diverso puede ser el mundo del coaching? Es cierto que existen distintas escuelas y formas de aplicarlo. Además, una organización en concreto podría diseñar un formato personalizado de coaching.

Sin embargo, el coaching tiene aplicado dentro de una organización tiene que ver con 100. Esencia de un sistema organizativo y claramente con los objetivos buscados por la organización

Dentro de la experiencia de WITORG vamos a citar tres casos:

Caso-1:

Dentro del despliegue de objetivos para managers o profesionales sénior de una organización, una serie de objetivos eran asignados de forma individual. En algunos casos el mismo objetivo podía ser asignado a más de una persona. Esta información era introducida en una base de datos y era monitorizad a por la alta dirección. Si en el proceso de revisión de los objetivos de una persona se consideraba que está tenía un desempeño deficiente, se le asignaba un coach o tutor. El proceso de coaching duraba unos seis meses. Este coach, tutor, mentor, vigilante o cómo queramos llamarlo tenía que apoyar un proceso de cambio para mejorar el desempeño sobre los objetivos marcados. Estamos hablando de la década del 2000.

Las conclusiones obtenidas por WITORG de los coaching observados en el caso1 son:

• En algunos casos el bajo desempeño en la consecución de los objetivos se debía a objetivos mal planteados.
• Otros casos mostraban como la persona coucheada no disponía apenas de poder de influencia en los objetivos asignados.
• Se encontraban también casos donde la consecución de un objetivo imposibilitaba la consecución de otro al estar directamente relacionados.
• A veces se observaba que antes del proceso de coaching ya había una predisposición de despedir a una persona. La incompatibilidad entre personas requería de la expulsión del sistema de alguna de ellas de forma camuflada a través de este proceso.
• No todas la personas con el rol de coach habían recibido formación como tales. En algunos casos este rol se asignaba o bien por jerarquía o por haber demostrado una alta capacidad en la consecución de objetivos.
• En otros casos el proceso de coaching entregaba resultados satisfactorios.

Cuando una organización asigna un coach a una persona esto puede conllevar una oportunidad de crecimiento profesional. Aunque también hay casos donde este proceso de coaching es una clara no conformidad sobre el desempeño de la persona que recibe el coaching.

Caso-2:

Este caso se centra en situaciones familiares donde un miembro de esta tiene problemas de drogadicción. En estos casos la familia ante la imposibilidad de convivir con el drogadicto le plantea un proceso de desintoxicación más un proceso de replanteamiento de hábitos de vida si quiera formar parte de ese núcleo familiar. Cuando las opciones son o te curas o te vas de casa la decisión es importante y puede condicionar toda una vida. Un proceso de desintoxicación tiene una parte física y otra más importante en cómo cambiar hábitos y plantearse otro tipo de vida.

Si el drogadicto hubiera planteado a su familia la necesidad de un proceso de rehabilitación estaríamos en un estado más avanzado. Por tanto, volvamos a proceso donde la familia obliga a un miembro a entrar al proceso. Seguramente el drogadicto no entenderá el proceso que tiene adelante. En las organizaciones nos podemos encontrar con personas que tienen unos hábitos o formas de operar que hacen la vida organizativa muy difícil. Y todo ello sin ser muy conscientes de ello.

Preguntas que nos surgen:

• ¿Cuál es la relación de un proceso de coaching con uno de desintoxicación?
• ¿Cuál es la relación entre un sistema organizativo y el uso del coaching, con un proceso de desintoxicación de un individuo conviviendo dentro de su familia?
• ¿Tienen las personas en las organizaciones hábitos perjudiciales que generan fricción y mala convivencia organizacional aunque no tengan que ver con las drogas?
• ¿Somos conscientes de los malos hábitos y sus consecuencias dentro de una organización y sus equipos?

Seguramente en la mayoría de organizaciones una persona con problemas de drogo dependencia y con un desempeño pobre es despedida y punto. Aunque también hay casos donde se puede conceder un excelencia para ver si el problema es resuelto y la persona readmitida.

WITORG con el caso-2 pretende ir a un extremo para posteriormente entender lo que ocurre en una organización. Puntos de partida en la situación de la persona implicada:

• Una persona cuando la familia le dice o te curas o te vas tiene que elegir una opción.
• Aunque la persona decida por el proceso de desintoxicación puede no estar convencida de que le haga falta. Simplemente la opción de salir de su entorno familiar da más miedo.
•  La persona entrará al proceso con el pensamiento de: «Vamos a ver qué pasa!» y «Yo no estoy tan mal y lo superaré fácil!».
• Mi familia está exagerando, pero no tengo otra opción.

Este proceso además de un coach, son necesarias terapias de grupo, apoyo familiar, apoyo profesional, etc. Las fases serán varias y la persona implicada irá cambiando su percepción sobre sí mismo y sobre la forma de vida que llevaba. Algunos de estos procesos resultan ser un éxito recuperando la persona a su familia, su profesión y otros.

La utilización de coaching en situaciones de bajo rendimiento de una persona.

Las organizaciones detectan casos dentro de ellas donde encuentran individuos o grupos de estos con un desempeño pobre respecto de los objetivos marcados. Las organizaciones, en casos de desempeño deficiente, pueden plantear a una persona dos opciones, o cambias o te vas. Sin embargo, esto no siempre es posible, debido a situaciones como:

• No poder afrontar el coste del despido.
• El conocimiento y experiencia de alguna persona sin el cual y en principio la organización sufriría.
• La creencia que la persona es recuperable y puede aportar.
• Debido a situaciones políticas que implican que una persona sea intocable.
• A aportar por el lector.

El coaching puede ser una herramienta para intentar reconducir a personas o grupos de estas en casos de bajo desempeño. Hasta ahora estamos viendo el coaching como una herramienta correctiva. Aplicamos el coaching cuando una persona no consigo los objetivos planteados debido a su pobre desempeño.

De aquí las siguientes reflexiones:

• El coaching es aplicado muchas veces en modo correctivo.
• Las personas pueden entran en un procesos de coaching obligados por la organización. Puede que algunas de la personas obligadas crean que en su caso no es necesario.
• Las personas pueden entrar en un proceso por la amenaza que representa no hacerlo.
• Los drogadictos a menudo no entiende la envergadura de su problema de malos hábitos. Una persona normal con un bajo desempeño debido a sus hábitos entenderá la necesidad de entrar en un proceso de coaching?
• Muchos años realizando el mismo trabajo puede generar hábitos perjudiciales si la organización necesita cambiar o evolucionar.

Invitar u obligar a un proceso de coaching requiere de una visión organizativa amplia. Hacerlo de forma reactiva puede ser necesario en algunos casos. Sin embargo, debemos ser conscientes de las causas de la aplicación de cada caso de coaching. Entender la razón que ha llevado a una organización  a aplicar coaching es un primer paso para la evolución organizativa.

Caso-3: Coaching a un equipo de personas.

Una organización puede detectar un equipo de personas con un desempeño no satisfactorio en una función, departamento o proyecto. Hablar de un equipo es enfocarse en el funcionamiento y los resultados de este de forma colectiva, antes de caer en la tentación de realizar coaching individuales.

El enfoque principal se centrará por tanto en las relaciones de los miembros del equipo entre sí y en los sistemas utilizados en estas relaciones. Definir de forma conceptual los pasos de un coaching de este tipo es algo complejo. Aunque se puedan definir una serie de fases genéricas, cada proyecto tendrá un planteamiento personalizado. Las fases genéricas:

• Definición del problema
• Diagnostico
• Definición de los objetivos
• Plan de intervención
• Seguimiento y feedback
• Cierre (Aunque se pueda plantear también un proceso de coaching continuo con el objetivo de la mejora continua del funcionamiento como equipo., punto-V.)

Dentro del proyecto se podría considerar algún coaching personalizado, sin embargo este estará al servicio de entender las relaciones entre los miembros del equipo y los sistemas utilizados en ellas.

En un mundo cada vez más complejo y cambiante una persona de forma individual está limitada tal y como se explica en 600. Equipos de personas y en D. Personas y circunstancias del entorno. El éxito individual se ha potenciado en los últimos tiempos, la marca personal, el coaching individual, el concepto liderazgo, GTD, el éxito económico individual, etc, lo reflejan de forma clara. Sin embargo las organizaciones cada vez necesitan más del trabajo en equipo debido a la complejidad creciente a la que se enfrentan.

En el elemento interno de la guía ‘600. Equipos de personas‘ se habla del ‘liderazgo operativo’. En un coaching para un equipo podemos encontrarnos con resistencia al cambio por parte de una o varias personas. En un proceso de coaching además del coach y según el punto de partida será conveniente un liderazgo interno robusto con el objetivo de vencer posibles resistencias al cambio o evolución que puedan aparecer en el proceso.

Entender la necesidad de equipos eficientes, buscar motivos compartidos, compartir un propósito, saber evolucionar y potenciar las capacidades de adaptación a entorno complejos serán clave en los equipos de las organizaciones.

 

IV.-Dos o varios entes (Personas o grupos) sin jerarquía entre ellas y generando situaciones de no conformidad en una o varias direcciones.

Algunas veces dos entes con intereses comunes u objetivos similares intentan llegar a acuerdos para trabajar conjuntamente. En algunos casos llegar a acuerdos de colaboración será sencillo, otras veces se intentará sin conseguirlo. ¿Puede un coach o mediador trabajar ayudar a uno o a varios de los entes implicados? ¿Pueden utilizarse el coaching en relaciones entre grupos de iguales sin jerarquía entre ellos?

En los casos descritos en anteriores puntos las personas voluntariamente iniciaban un proceso de coaching, o una organización invitaba u obligaba a personas o entes dentro de esta a iniciar un proceso.

En este caso IV las organizaciones implicadas podrían establecer un proceso o metodología para llegar a acuerdos. Esto implica pactar un coach, mediador, supervisor o como quiera llamarse. También se marcarán unos objetivos comunes y un reparto en las responsabilidades y obligaciones. El no disponer de un coach consistiría en un proceso de negociación sin más.

Las preguntas que nos pueden surgir ante lo descrito hasta ahora son:

• ¿Mediar entre dos entes, e intentar llegar a un acuerdo es un proceso de coaching?
• ¿Existen coaches de este tipo?
• ¿WITORG esta divagando en demasía respecto al coaching?
• ¿Podría un coach dirigir a dos organizaciones a marcar objetivos y repartir responsabilidades y obligaciones?
• A añadir por el lector

En la actualidad y en un mundo cada vez más cambiante cada vez son más necesarias alcanzar alianzas o acuerdos entre entes independientes para poder sobrevivir. Las alianzas a través de procesos de negociación entre dos entes en igualdad de condiciones no siempre son fáciles. Estos procesos pueden alargarse en en el tiempo sin conseguir acuerdo alguno. Desde WITORG se cree que la opción de un coach, mediador, arbitro y con técnicas del coaching podría ayudar en estos procesos.

Casos donde se puede observar la necesidad de un coach para el establecimiento de alianzas:

• Acuerdos entre partidos políticos.
• Acuerdos entre administraciones de regiones con fronteras conjuntas.
• Acuerdos entre organizaciones establecidas en regiones distintas pero con productos o servicios similares.
• Acuerdos entre la dirección de una organización con su representación sindical.
• Otros.

V.-El coahing como proceso de mejora continua.

En esta entrada hemos tratado el coaching como una herramienta/metodología para la resolución de no conformidades de personas en relación con una organización. De forma reactiva, el coach es buscado en cuanto la situación de no conformidad genera un mal desempeño, o una situación de fricción importante. Cuando desde un punto de vista de la calidad hablamos de no conformidades podemos citar tres tipos de acciones:

• Las de contención.
• Las correctivas.
• Las preventivas.

Hasta ahora el enfoque de esta entrada hablaba de la acción correctiva del coaching principalmente. Sin embargo una organización que  pretende disponer de capacidades avanzadas de adaptación a un mundo cambiante debería saber también contener primero y sobre todo prevenir. Vamos a centrarnos en el esquema de la Guía WITORG para a continuación reflexionar sobre el coaching y el elemento interno ‘200.Mejora continua‘:

 

 

En el esquema podemos observar el elemento interno ‘200. Mejora continua‘ resaltado. Con esto se pretende enfocar el coaching como forma de evolución organizativa. La mejora implica no conformidades a superar. Por tanto cualquier filosofía, método o herramienta, como es el coaching, puede ayudar a evolucionar buscando la mejora.

La mejora continua implica no únicamente el uso de acciones de contención y/o correctivas. ¿Es posible incluir acciones preventivas desde el coaching? La respuesta a esta pregunta debe contestarla cada organización. Ser preventivo supone intentar adelantarse a problemas futuros o mejor dicho llegar al futuro preparado.

Vamos a revisar otros elementos del esquema de ‘La Guía WITORG’ respecto del coaching:

100. Esencia de un sistema organizativo

La alta dirección o personas influyentes en el desarrollo organizacional, deciden si el coaching es una forma de evolución organizativa. A continuación los valores reales en uso dentro de la organización condicionaran el enfoque que se le da al coaching dentro de esta.

300. Gestión por procesos

¿Como se integra el coaching dentro de los procesos de gestión? Esta pregunta es muy genérica. Primero deberíamos conocer los procesos de gestión concretos de un organización y ver como se podría integrar el coaching en ellos. Al no disponer de un ejemplo concreto vamos a presentar una premisas para tener en cuenta el coaching dentro de los procesos de gestión:

• Una organización utilizará el coaching principalmente en el caso III de esta entrada (III.-Una organización invita u obliga a algunas personas de su organización a un proceso de coaching con algún objetivo a conseguir).
• Una organización podría pensar en disponer de algún coach por si alguna persona de forma voluntaria pudiera querer iniciar un proceso de coaching, aunque la organización no haya detectado la necesidad.
• Si el coaching es una herramienta del sistema y atiende a una no conformidad, el proceso de gestión que recoja las no conformidades debe contemplar que no conformidades requieren coaching.
• Cada caso de coaching es un proyecto en sí. Puede ser definido en cuanto a objetivos, delimitado en el tiempo y utilizar una metodología de trabajo.

400. KPI y Objetivos

Partiendo del punto anterior cada caso del coaching es un proyecto. Por tanto cada proyecto podría tener asignados sus KPI y objetivos. También podría asignarse unos KPI y objetivos al conjunto de los proyectos del coaching. De esta forma podría valorarse cómo esta herramienta/metodología en su conjunto evoluciona en el tiempo. Así en caso de necesidad se podrían realizar mejoras a la forma de aplicar el coaching como metodología también.

500.-Gestión de proyectos

Cada caso de coaching puede ser considerado un proyecto. Esto implica reflexionar sobre la metodología a utilizar y su encaje dentro de la organización. En WITORG siempre se tiene presente la relación entre ‘200. Mejora Continua’ y ‘500.-Gestión de Proyecto’. La mejora como la actitud necesaria para evolucionar como organización en el tiempo. Y la gestión de proyectos como metodología interna para la gestión de no conformidades, es decir de proyectos de coaching en este caso.

600. Equipos de personas

En este elemento interno se recogen aspectos relacionados con el funcionamiento interno de las personas y equipos de estas dentro de las organizaciones. Este funcionamiento interno ayudará o no a la utilización del coaching dentro del sistema organizativo.

C. Sistemas

Actualmente fuera de una organización existen alternativas varias en cuanto a filosofías/metodologías de coaching. El uso del coaching dentro de una organización conlleva un diseño propio, digamos que una personalización. Por tanto partiendo de modelos existentes en el exterior y a través de un proceso de reflexión interna se deberá llegar a un modelo concreto para una organización.